Piense en esto:
¿Qué son las hojas de vida?
Ellas son el relato subjetivo de un individuo acerca de sus capacidades y experiencia.
¿Qué ocurre durante una entrevista?
Los entrevistados intentan responder a las preguntas tal manera que cause la mejor IMPRESION.
Entre tanto, los entrevistadores se están formando una OPINION PERSONAL acerca de la calificación del prospecto para el cargo.
No estoy sugiriendo que la información subjetiva sea inútil. La información subjetiva es un componente válido y valioso en cualquier decisión que involucre personas.
Sin embargo, si las decisiones se basan únicamente en información subjetiva, van a producir un resultado adverso el 80 por ciento de las veces.
¿No tendría sentido entonces considerar un cambio?
Una manera de introducir información OBJETIVA en el proceso de reclutamiento de vendedores es a través de la incorporación de evaluaciones especialmente diseñadas para vendedores.
No me estoy refiriendo a evaluaciones de personalidad o de comportamiento como Myers-Briggs o DISC.
Este tipo de herramientas pueden ser útiles para aprender como comunicarse efectivamente, sin embargo, no los he encontrado de utilidad en el momento de predecir si alguien va a triunfar en el campo de ventas.
Las evaluaciones especializadas en ventas a las cuales me estoy refiriendo son útiles para identificar las fortalezas o carencias del candidato en las siguientes áreas:
Inclinación a las Ventas:
¿Disfruta el individuo cuando hace presentaciones, cuando persuade, negocia, y motiva a otros?
Fortaleza emocional:
¿Qué tan rápidamente se recupera el aspirante luego del rechazo y de los bloqueos en el ciclo de ventas?
Habilidad para razonar:
¿Formula el interesado buenas preguntas? ¿Puede el candidato desmenuzar las respuestas y retomar las partes para ayudarse a avanzar hasta conseguir el objetivo propuesto?
Orientación al servicio:
¿Qué tan interesado está el aspirante en construir relaciones y ayudar a los demás?
Asertividad:
¿Qué tan seguro en sí mismo es el individuo?
¿Qué tan efectivo es convenciendo a otros para que realicen una acción determinada?
Actitud:
¿Percibe el individuo un vaso medio lleno o medio vacío?
Capacidad de Comunicación:
¿Cómo se comunica el candidato, verbalmente y por escrito?
Competitividad:
¿Qué tan competitivo es el aspirante?
Energía:
¿Es el candidato proactivo o siempre debe ser estimulado para realizar la acción?
Independencia:
¿Qué tan rápidamente acepta el individuo que otros lo dirijan?
Velocidad de Aprendizaje:
¿Qué tan rápidamente asimila el aspirante nueva información?
Tolerancia a la Administración:
¿Qué tan dispuesto está el candidato a realizar actividades administrativas?
Las evaluaciones especializadas orientadas a ventas también pueden ayudar a vendedores ACTUALES que estén pasando por un momento difícil.
¿Cómo? Primero, Estas evaluaciones se pueden utilizar para determinar si realmente estos colaboradores deberían estar trabajando en el área de ventas.
Si una persona no tiene los talentos requeridos para triunfar en las ventas, es posible que haya muchas otras posiciones en su empresa en donde sus talentos e intereses pueden ser aplicados para beneficio mutuo.
Si no hay estas vacantes, lo mejor que usted puede hacer por ese empleado es dejarle partir.
¿Por qué? Debido a que no hay nada peor que laborar en un trabajo en el que uno no encaja!
Segundo, las evaluaciones especializadas para ventas pueden ayudar a identificar las necesidades de capacitación de cada vendedor.
He aquí un ejemplo:
Dos vendedores, Beth y Bill, trabajan para la misma empresa. Beth presenta deficiencias al momento de salir a buscar prospectos, lo que le hace pensarlo dos veces antes prospectar nuevos pedidos.
Bill tiene que mejorar su fortaleza emocional, pues es sensible al rechazo y esto limita su efectividad al momento de prospectar.
Si Beth y Bill fueran al mismo curso de entrenamiento en ventas, ¿qué tanta mejoría vería su empleador como resultado del mismo?
La respuesta es MINIMA o NINGUNA. ¿Por qué? Debido a que Beth y Bill tienen necesidades de capacitación muy distintas que no van a ser siquiera abordadas en un curso básico de habilidades de ventas.
Beth se beneficiaría al máximo si atendiera a un entrenamiento de asertividad.
Ella también necesita apoyo para entender que cuando omite realizar ventas a sus clientes, está privándoles de obtener soluciones valiosas a sus costosos problemas organizacionales.
Bill necesita aprender a no asimilar el rechazo como algo personal. El se beneficiaría igualmente si recibiera un entrenamiento acerca de pensamiento positivo y otras técnicas motivacionales.
Desafortunadamente, al menos que se identifiquen las necesidades de entrenamiento específicas de cada vendedor, y se suministre la capacitación orientada a suplir esas falencias en concreto, no hay muchos argumentos para esperar que mejore el desempeño de ventas individual.
Conclusión
Existen muchas diferencias en el resultado del desempeño de ventas cuando el proceso de contratación del personal se apoya únicamente en la información SUBJETIVA.
Al adicionar información OBJETIVA (conseguida mediante evaluaciones especializadas orientadas en medir las capacidades de los vendedores) al proceso, acerca de los procesos de decisión de los posibles candidatos, esto puede incrementar dramáticamente la proporción de campeones en su equipo de ventas y mejorar el desempeño de sus representantes actuales.
Artículo traducido y publicado con autorización expresa del autor
Artículo traducido en español exclusivamente para VentasFaciles.com por Monica Yaneth Loeb Willes
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