Y la mejor manera de que otras personas obtengan resultados no es ordenarles que lo hagan sino motivarlos.

Sin embargo muchos líderes fracasan cuando llega la hora de motivar a la gente para que obtengan resultados debido a que estos líderes comprenden mal el concepto y aplicación de la motivación.

Para comprender la motivación y aplicarla diariamente, comprendamos sus tres factores críticos.

Conociendo estos factores y colocándolos en acción mejorará grandemente sus habilidades para liderar enfocado en resultados.

1. La motivación es una Acción Física.

La palabra “Motivación” tiene raíces comunes con "motor," "momentum," "movimiento," "móvil," etc. todas estas son palabras que denotan movimiento y acción física.

Una característica esencial de la motivación es la acción física.

La motivación no es lo que la gente piensa o siente sino lo que ellos hacen físicamente.

Cuando motive a la gente para obtener resultados, desafíelos a realizar aquellas acciones que producirán aquellos resultados.

Aconsejo a los líderes que deben motivar individuos y equipos para obtener resultados que no hagan presentaciones sino que desarrollen "charlas de liderazgo."

Las presentaciones comunican información.

Pero cuando usted desea motivar a la gente, usted debe hacer más que simplemente comunicar información.

Usted debe hacer que ellos crean en usted y actúen siguiéndole.

Un resultado importante de cada charla de liderazgo debe ser la acción física, la cual debe conducir a la consecución de resultados.

Por ejemplo, tuve la oportunidad de trabajar con un director recién nombrado en una enorme departamento de mercadeo que deseaba que la sección a su cargo alcanzara incrementos significativos en sus resultados.

Sin embargo, los empleados están desmoralizados porque tuvieron una sobrecarga de trabajo por parte de su predecesor y ellos se sentían furiosos porque sus esfuerzos no fueron reconocidos por las directivas de la empresa.

Ella hubiera podido intentar ordenarles obtener el incremento en los resultados.

Muchos líderes hacen eso.

Pero los líderes que se fundamentan en el modelo basado en órdenes no encajan en el entorno actual que es altamente competitivo, de mercados que sufren cambios rápidos.

Las organizaciones son mucho más competitivas cuando sus empleados en vez de recibir órdenes para ir del punto A al punto B desean ellos mismos ir del punto A al punto B.

Yo le sugerí que diera un primer paso para lograr que los empleados incrementaran los resultados motivando dichos empleados a querer que se incrementen los resultados.

Ellos “podrían querer” cuando éstos comenzaran a creer en su liderazgo.

Y el primer paso para empezar a construir esa creencia era que empezará dando algunas charlas de liderazgo para los empleados.

Una de las primeras charlas que ella planeó tuvo lugar con los empleados de todo el departamento en el auditorio de la compañía.

Ella me dijo, "Deseo que ellos sepan que yo aprecio el trabajo que ellos están haciendo y que yo creo que ellos son capaces de obtener los resultados que yo les estoy pidiendo. Quiero que se sientan bien consigo mismos,”

Ella tuvo la idea de que el gerente general viniera al cuarto luego la charla, estrechara la mano de cada empleado, y le dijera cuánto apreciaba él su arduo trabajo: acción física.

Pero ella no terminó allí.

Luego que el gerente se retiró, ella solicitó a cada empleado que tomaran una hoja de papel y escribieran tres cosas específicas que ellos necesitaban de parte de ella para ayudarles a obtener ese incremento en los resultados y después tomó a todos aquellas notas de papel para crear su acción física personal.

Como usted se imaginará, esa charla de liderazgo no era polvo mágico esparcido sobre los empleados para motivarlos instantáneamente.

(Para cambiar la mentalidad del departamento de tal manera que comenzaran a lograr incrementos significativos en sus resultados, ella tuvo que dar muchas charlas de liderazgo en las semanas y meses que siguieron.)

Pero fue un comienzo.

Y más importante aún, fue la manera correcta de comenzar.

2. La motivación está guiada por la emoción.

Emoción y movimiento provienen de la misma latina que significa “moverse”.

Cuando usted desea que la gente se mueva y tome una acción determinada, comprometa sus emociones.

Un acto de motivación es un acto de emociones.

En cualquier emprendimiento gerencial estratégico, usted debe asegurarse que la gente tiene un fuerte compromiso emocional para realizarlo.

Cuando explicaba este punto al director de mercadeo de una empresa de servicios a nivel global, él exclamó, no¡“¡Ahora sé por qué no estamos creciendo!

Nosotros los líderes principales desarrollamos nuestra estrategia de mercadeo en un búnker!

El me mostró su documento “estratégico.”

Tenía 40 páginas de extensión, estaba escrito a simple espacio.

Los puntos que lo constituían eran lógicos, consistentes y abarcaban todos los aspectos.

Tenían sentido perfectamente.

Ese era el problema.

Fue hecho perfecto, a la medida intelectual de los líderes principales. Pero no tenía sentido según la experiencia de la gerencia media que tenía que llevarlo a cabo.

Ellos tenían tanta oportunidad de aportar a la estrategia como la tenían quienes lavaban las ventanas en las oficinas principales de la empresa.

De tal manera que ellos la sabotearon de muchas formas innovadoras.

Solamente cuando los mandos medios fueron motivados y se comprometieron emocionalmente a llevar a cabo la estrategia, esta tuvo una oportunidad real de ser éxitosa.

3. Motivación no es algo que le hacemos a otros. Es algo que otros se hacen a sí mismos.

El idioma español no es muy preciso cuando describe la verdad psicológica de la motivación.

La realidad es que no podemos motivar a nadie a hacer nada.

La gente que desea motivar solamente puede motivarse a sí mismos. Quien motiva y quien es motivado en la misma persona.

Como líderes nosotros comunicamos, ellos se motivan.

De tal manera que nuestro “motivar” a otros para obtener resultados realmente se resuelve en que debemos crear un entorno en el cual ellos se motivan a sí mismos para obtener aquellos resultados.

Por ejemplo: Un líder de una división comercial casi tiene que enfrentar un motín de sus colaboradores cuando en una sesión de planeación él estableció las metas para el siguiente año, números que eran mucho más altos que los del año previo.

Todos los colaboradores sintieron como si los bajaran del techo luego de haber sido disparados como una bala.

“Trabajamos en nuestro límite para obtener esos números el año pasado. ¿Ahora usted quiere que obtengamos resultados mucho más altos? ¡De ninguna manera!

El me dijo. “Podemos alcanzar aquellos números. ¡Se trata sólo de motivar a la gente!”

Le di un consejo personal.

Le sugerí que creara un entorno en el cual ellos pudieran motivarse a sí mismos.

De tal manera que el recibiría retroalimentación por parte de ellos acerca de que actividades obtenían resultados y cuáles no.

Ellos descubrieron que invertirán más del 60% de su tiempo en actividades que no tenían nada que ver con obtener resultados.

Ellos tenían que desarrollar un plan para eliminar el trabajo innecesario.

Estando a cargo de su propio destino, ¡ellos se motivaron! Ellos desarrollaron un gran plan y comenzaron a obtener grandes resultados.

A largo plazo, el éxito de su carrera no depende de las escuelas a las cuales asistió y los títulos que usted tenga.

El éxito depende en vez de ello de su habilidad para motivar equipos e individuos para obtener resultados.

La motivación es como un cable de alto voltaje colocado a sus pies.

Utilícelo de una manera incorrecta y recibirá una fuerte descarga.

Pero aplique la motivación de la manera correcta al comprender y utilizar esos tres factores, conecte el cable y le servirá bien en forma muy poderosa a lo largo de su carrera.

Artículo traducido y publicado con autorización expresa del autor
Artículo traducido en español exclusivamente para VentasFaciles.com por Monica Yaneth Loeb Willes
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